随着社会经济的发展和经济结构的调整，求职竞争越来越激烈，传统职业生涯管理也逐步向 无边界、易变性职业生涯管理转变。这就意味着职业生涯管理的主体已经从组织转向了个人， 即人们会根据自身的能力、条件以及环境变动，而主动进行自我职业生涯管理。

一、自我职业生涯管理的内涵及结构

自我职业生涯管理（individual career management，ICM）是指个人为了实现自己的目标，如职业地位要求、家庭需要、自我成长与发展等，根据自己的实际发展状况，而主动实施的，提高个人竞争力的一系列方法、 措施。 

简单而言，自我职业生涯管理是员工着眼于自己的发展，修改职业目标或采取相关的措施，例如参与培训、建立人际关系等，从而使自己拥有更强的综合实力和更高的职业技能得到职业成就。 

关于自我职业生涯管理的结构与内容，不同的学者有不同的看法。Pazy认为自我职业生涯管理就是一个职业决策的过程，包括三个要素：职业生涯规划（主动设定职业生涯目标）、职业生涯实施策略和主动性（个人积极地参与）。有学者认为自我职业生涯管理是管理者职业探索与目标设置之间的关系。Noe则研究了自我职业生涯管理状况对管理效果（指个人职业生涯发展行为、活动以及工作绩效）的影响，认为自我职业生涯管理分成职业探索、职业目标设置和职业策略三个部分。我国学者龙立荣等在比较中西方文化差异的基础上提出了中国化的自我职业生涯管理应该由职业探索、职业目标和策略制定、继续学习、自我展示及注重关系五个维度构成。 

二、自我职业生涯管理的策略

自我职业生涯管理是一个动态的、涉及一系列行为的过程。我国学者许琦于2007年对自我职业生涯管理的策略进行了梳理，主要包括三类行为策略：职位行为、影响行为和边界管理。

（一）职位行为 

职位行为是指员工确保自己有能力、经验适应当前的工作，并最大限度地增加获得满意职业结果的机会。职位行为主要包括以下四种类型：

1、流动机会的战略性选择，主要涉及工作调换的问题，通俗来讲就是在组织内部工作的调动，如调岗、晋升等。岗位的流动可以使员工在其中得到技能发展，相比于一直停留在原有岗位的其他人而言，他们能够在组织中更好地展示自己的才能，得到更高的职业发展空间。 

2、人力资本的策略性投资，也就是我们所说的员工培训和教育方面的投资。人力资本的投资有时候是员工自发的，有的是企业或公司安排的。从企业的角度出发，对员工进行人力资本的投资可以提高员工素质，增加组织绩效；从员工个人角度出发，如果选择领导或上级比较看重的技能进行投资，能够在更大程度上引起上级的关注，从而为自己的职业发展创造有利条件。 

3、人际关系网络的积极发展。良好的人际关系网络可以为员工的职业发展提供多方面的帮助，如增加信息来源、获得更多的培训或职业指导机会等。在一个组织中，员工努力发展与有影响力的人之间的私人关系，就有可能建立起一种通过正式的沟通或交流不能进入的社会网络，从而使自己比较方便地接触到更高的上级。同样员工发展外部的私人关系网络，例如与其他专业机构、客户建立起良好的关系，就有可能增加与其他组织中有影响的人的接触机会这种机会，可以大大扩展员工的职业发展空间，习惯上称之为“社会资本”。 

4、工作内容的充实和创新，主要是指员工对以往工作所采用的方法和程序进行部分地或根本性地改变以及员工有效工作环境的扩大。工作内容的创新和丰富也可以看作是员工通过学习新技术或获得有价值的专业知识来发展人力资本的一种手段。 

（二）影响行为 

影响行为指的是员工个人积极地采取各种各样的方式、方法，去影响与自己直接相关的上级或领导的决策，以得到满意的职业结果。具体可以分为以下三种： 

1、自我推销。

由于员工在岗位上的工作行为、工作方法和工作绩效有时候并不会得到上级单独的、客观公正的评价，为了使自己的工作表现能够呈现到上级面前，使自己得到其良好的评价，员工需要运用自我推销策略来展现自己的优点和成绩。

2、自我展示。

指的是员工努力让自己比起其他的人来更有吸引力。大量研究表明，领导对下属的评价往往带有浓厚的感情色彩，是具有主观性的，对与自己关系好的、相似的或喜欢的员工会做出更好的正面评价。因 此，一个员工如果能够提高自己对领导的吸引力，就能够获得更多的奖励机会，还有可能收获更广泛的人际关系网络。

3、自我升华。

主要涉及员工如何努力提高上级对自己所希望获得的职业活动结果的理解问题。具体地说就是凭借自己所具有的特长与上级讨价还价从而提高他们在组织中的地位。 

（三）边界管理 

边界管理主要涉及在工作和工作以外领域的平衡问题。从社会角色理论出发的一些研究证实，工作和非工作领域包含了多种有着不同要求的角色，在同一个人身 上，多种不同的角色要求很容易发生冲突，其中最主要的是来自家庭和工作两方面的冲突，因此需要进行边界管理设法找到解决这种冲突的有效方式。包括以下几种策略： 

1、边界维持。

目的在于处理好工作和家庭生活的方式。有学者报工作或工作以外的领导/上级（如员工所在部门的主管或员工的配偶）称为“边界保持者”。员工与“边界保持者”相互妥协，从而处理好工作和家庭生活两者之间可能出现的冲突。如员工为接送孩子上学而与上司商量适当调整自己的工作时间。通过采用这一策 略员工可更好地兼顾工作和家庭生活两个方面，从而同时扮演好几种不同的社会角色。

2、角色转换，主要涉及工作角色和非工作角色的转 换问题。

可采用的方法比较多，如员工在工作和非工作期间使用不同的名字或穿不同的衣服；在家里避免谈论工作上的事或工作期间拒绝谈论家庭事务等。

三、自我职业生涯管理的效果

1、出现组织公民行为。

组织公民行为指的是员工一种自发性的角色外行为，这种行为的产生是自愿、自主的。自我职业生涯管理作为个体的自觉性行为，是员工提升自尊的需要，实施自我职业生涯管理的人会受到自我激励的驱动，为了发展和提高自己而表现出超越角色的行为。这类员工往往会追求自我实现，憧憬未来，对组织充满信心，社会认同感增强，从而表现出更多的组织公民行为。

2、提高工作满意度。

相关研究表明自我职业生涯管理与工作满意度成正相关，也就说实施自我职业生涯管理的个体会进行积极的职业探索，确立职业目标、实施职业策略，从而对当前工作有正面评价，表现出较高的工作满意度。学者徐富明、相鹏、李斌（2014年）在研究中发现，善于主动实施自主学习、反馈、控制等自我职业生涯管理的个体，更能实现个人能力与岗位需求、个人价值观与组织价值观契合，这种个人与组织的匹配能有效提升个体的职业满意度。

3、提升职业胜任力。

自我职业生涯管理与职业胜任力密切相关。善于主动进行自我职业生涯管理的员工具有加强的生涯适应力，能够帮助个体积极应对职业生涯困境，及时调整职业发展目标，增强职业胜任力。 

4、获得职业成长。

注重自我职业生涯管理的员工不仅能更清晰地认识自我，具有更加明确的职业发展规划，还能更深刻地理解企业或组织，并主动与企业有关的人事建立积极联系，有助于推进自己在职业选择中实现职业成长。

福建社会心理服务共建基地

福建师范大学心理学院

文_吴一丹